Métricas y comunicación del progreso

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Hace unos años ESCI-UPF se adhirió al programa internacional Target Gender Equality asumiendo el compromiso de cumplir con los ODS y la Agenda 2030.

Durante los pasados meses ESCI-UPF ha participado en diferentes workshops impulsados por el programa Target Gender Equality organizado por UN Global Compact para fomentar la igualdad de género y estrategias de inclusión y diversidad. En el anterior workshop se abordaron estrategias para alcanzar el éxito en la inclusión, la equidad y la diversidad en la empresa, y en este tercer y último taller del Pacto Mundial, el principal objetivo de la reunión se centró en la elaboración de métricas e indicadores para promover la contratación y el ascenso de las mujeres en las organizaciones.

Durante el taller, se abordaron diferentes herramientas que se pueden utilizar para responsabilizar a los empleados en la inclusión y la diversidad en su lugar de trabajo, y mejorar la comunicación de los esfuerzos que las empresas están haciendo para lograr sus metas hacia la equidad y diversidad.

Una de las formas para medir la diversidad en las organizaciones es a través de la representación de la mano de obra, así como calcular el porcentaje de representación total de empleados/as por género o el porcentaje de género del total de los ascensos, las contrataciones y los reemplazos, dentro de cada nivel de la organización.

Con el objetivo de impulsar las tasas de ascenso y ofrecer las mismas oportunidades de desarrollo a hombres y mujeres ¿qué métricas se están recopilando? Para medir los ascensos por género, la organización debe analizar la proporcionalidad en hombres y mujeres, y ver si con dichos ascensos se ofrece a las mujeres acceso a “trabajos con gran futuro” en la misma medida que a los hombres.

Por otro lado, existen programas individuales para apoyar las estrategias de desarrollo, equidad e inclusión, como por ejemplo implementando programas de mentores/as individuales, formando al personal de la plantilla en políticas de conciliación, sesgo inconsciente y liderazgo inclusivo; o bien ofreciendo flexibilidad en las horas de trabajo y permisos de maternidad y paternidad.

A medida que dentro de la empresa se va haciendo un seguimiento del progreso de la planificación de acciones, se deben asignar responsabilidades y usar las métricas adecuadas para hacer un seguimiento del progreso en la inclusión a lo largo del tiempo y ser capaces de mantener el impulso para el cambio.

Durante la sesión, las diferentes empresas pudieron compartir sus experiencias de implementación de medidas y estrategias de DEI (diversidad, equidad e inclusión). También se mencionó la posibilidad de que las empresas se apoyen en la guía de buenas prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género ofrecidas por el Instituto de Mujeres, para fomentar la implementación formaciones internas y atracción del talento femenino en áreas masculinizadas y hacer especial hincapié en que las medidas de conciliación no solo deben estar orientadas a las mujeres.

En conclusión, a pesar de todas las estrategias posibles, la clave para comprender cómo la organización se está centrando en la diversidad es establecer unas métricas claras y tener una comunicación efectiva y transparente de estos indicadores en todos los niveles de la organización, siendo capaces de comunicar la estrategia de DEI a los/as empleados/as e involucrar a los/as líderes senior para que defiendan las estrategias aplicadas.